스킵네비게이션

人事原則

組織と人材の競争力確保、構成員へのモチベーション強化による成果中心の人材管理システムの確立

評価制度

評価制度は｢インセンティブ｣定着の鍵になるため、評価方式は客観性と公正性が最大限に確保できるよう設定されています。そのため、評価する側が一方的に評価する従来の評価方式から脱し、評価を受ける側がその結果に十分納得して受け入れられるような制度的装置を整っています。
評価する側は評価を受ける側と目標・評価基準について事前に合意し、評価を受ける側の目標達成に向けてアドバイスとサポートをすると共に、評価の結果については必ず本人がのフィードバックするなど、評価制度を改善しました。

これを基に今後の業績評価はインセンティブ支給の基準として活用し、能力(態度)の評価は人材育成の基礎資料として活用します。また、総合評価の結果は基本年俸の調整、インセンティブ支給、昇級・職位変更などの基礎資料として活用します。

昇級制度

毎年の人事評価の結果による昇級点数の累積管理によって昇級の資格が与えられますが、人事評価の結果に応じて取得する昇級点数には差があるため、能力と業績が優れた社員は平均の昇級年数より1～2年を短縮することも可能です。また、定期昇級制度のほかにも抜擢昇級制度を実施しており、規定に定められた基準に縛られず、卓越した能力と業績を保有している社員を昇級させています。
定期昇級の場合は1つ上の職位に昇級しますが、抜擢昇級では能力と業績が卓越した人材なら昇級点数などの資格要件を満たす昇級対象者でなくても、直属の上司が推薦して昇級審議委員会が認めれば1つ又は2つ上の職位に昇級することが可能です。

このような抜擢は組織の躍動感を高めるだけでなく、能力のある人材には成長と発展のチャンス、能力による処遇を与えます。

処遇・賞与制度

組織活性化